TODO LO QUE NECESITAS SABER SOBRE LA NUEVA LEY DEL TELETRABAJO

Después de meses de negociaciones y muchas especulaciones sobre la regulación del teletrabajo, por fin se ha aprobado la Ley (BOE R.D. 28/2020)  y posterior modificación en el R.D. Ley 10/2021 de 9 de julio. Puede que se esperase algo más después de tanto tiempo, ya que deja en el aire una de las cuestiones más esperadas: ¿Quién paga los gastos derivados del teletrabajo? Además, diferencia entre el momento en el que se comenzó con el trabajo a distancia, si se adoptó por la Crisis Covid-19 o ya venía de antes, a la hora de regular el teletrabajo… Estos son los puntos más importantes que necesitas conocer al respecto de la nueva Ley del Teletrabajo:

1. ¿Qué es el teletrabajo?

2. ¿Quién asume los gastos del teletrabajo?

3. ¿Debe firmarse un acuerdo entre empresa y trabajador?

4. Derechos y obligaciones de la empresa y los empleados

5. Sanciones

6. ¿Cuándo entra en vigor?

Nota: Aprobado el R.D. 5/2023 en el que además de regular nuevos permisos laborales y excedencias, también estipula despido nulo en caso de que se haya solicitado o se esté disfrutando de alguno de los permisos y en caso de que se haya solicitado teletrabajo para la conciliación familiar. También reduce el tiempo de negociación a 15 días en lugar de 30, y estima que en caso de no respuesta por parte de la empresa se entenderá aprobada la solicitud de teletrabajo, y en caso de denegación deberá de argumentar la empresa los motivos. Aquí puedes leer estas cuestiones con más detalle. Permisos retribuidos y otras medidas de la ley 5/2023.

1. ¿QUÉ ES EL TELETRABAJO?

Inicialmente se entiende el trabajo a distancia como trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa y del que el teletrabajo es una subespecie que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías. Si bien es cierto que en esta Ley se amplía el concepto regulado en el Art. 13 del Estatuto de los Trabajadores teniendo en cuenta tres factores ya recogidos en El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo: condiciones mínimas de seguridad y salud, el tiempo de trabajo, previsibilidad y transparencia en las condiciones, y la voluntariedad del acuerdo.

Cabe destacar que en esta nueva Ley hay modificación expresa textualmente en la disposición adicional tercera: “En el trabajo a distancia, se considerará como domicilio de referencia a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento del empleo aplicables, aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo.»

2. ¿QUIÉN ASUME LOS GASTOS DEL TELETRABAJO?

 Si el teletrabajo fue consecuencia del Covid-19

En la disposición transitoria tercera del texto deja claro que: “los empleados que teletrabajen de manera excepcional en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la Covid-19, y mientras éstas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral  no como una decisión organizativa de la empresa”, es decir, en este caso la empresa estará obligada a dotar al trabajador de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario pero no a compensar económicamente los gastos que se puedan derivar del teletrabajo a no ser que se hubiese llegado a un acuerdo en negociación colectiva.

 El resto supuestos de teletrabajo

 En cap. II secc 2º Art 11 y 12, deja claro que la empresa dotará al trabajador de los medios y el mantenimiento de los mismos, equipo, herramientas… según el inventario que se refleje en el acuerdo (ver punto 3.3), también que se hará cargo de la posibles dificultades técnicas y que compensará los gastos derivados de los mismos. No estipula una cantidad mínima para cubrir estos gastos, como cabría esperar, deja esta cantidad al acuerdo que se pacte en convenio o acuerdo colectivo, así como el modo de en el que se compensen los gastos.

3. DEBE FIRMARSE UN ACUERDO ENTRE EMPRESA Y TRABAJADOR*

Teniendo muy claro, tal y como se establece en la Ley, que el teletrabajo será voluntario tanto para el trabajador como para la empresa, se establece que deberá de firmase un acuerdo por escrito entre ambos. Especifica que la no aceptación por parte del trabajador del teletrabajo no podrá ser causa de despido ni de modificación sustancial de condiciones de trabajo (Cap. II, Secc. 1 Art 5.2), y que esta decisión podrá ser reversible, tanto por parte de la empresa como del empleado, y que podrá modificarse el porcentaje de presencialidad, según lo que se establezca en el convenio colectivo o el acuerdo de empresa. Además, se podrá fijar el criterio y modalidad para pasar de trabajo remoto a presencial y viceversa.

 ¿Qué debe reflejar el acuerdo de trabajo a distancia?

1. Este acuerdo deberá de firmarse antes de que se comience el trabajo a distancia. En el caso de empresas que ya estén ejerciendo esta opción, se tendrá que formalizar o adaptar según lo establecido en un plazo de tres meses (disposición transitoria primera) desde la publicación de este R.D.

2. En caso de haber representante de los trabajadores se les deberá de entregar una copia de cada acuerdo en un plazo no superior a los 10 días desde la formalización para que éstos lo firmen a efectos de acreditar que se ha entregado el acuerdo.

Ésta copia se enviará a la oficina de empleo. En caso de que no exista representación legal de los trabajadores se deberá de formalizar igualmente y enviarse a la oficina de empleo.

 3. Aunque se establezcan más detalles en el acuerdo que al que se llegue en negociación colectiva entre el empresario y los trabajadores, hay un contenido mínimo obligatorio de este acuerdo:

a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.

e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.

g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

h) Medios de control empresarial de la actividad.

i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

*El texto aclara que en las situaciones de teletrabajo que se han materializado como efecto de la pandemia tras la declaración del estado de alarma en marzo, es decir por circunstancias excepcionales, no será obligatorio suscribir un acuerdo entre empresa y trabajadores.

4. Derechos y obligaciones de los empleados y la empresa

1. Derecho al horario flexible según figure en la negociación colectiva, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y los tiempos de descanso.
2. Registro horario que se regula en el 34.9 del Estatuto de los trabajadores (Saber más sobre la obligación del registro horario), se deberá de reflejar el tiempo que se dedica a la actividad laboral incluyendo momento de inicio y fin de la jornada.
3. En cuanto a la Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995), los trabajadores en teletrabajo tiene derecho a la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, así como a la evaluación de riesgos (en la zona de trabajo) y la planificación de las medidas preventivas. (factores psicosociales, ergonómicos y organizativos).
4. También deberá de tenerse en cuenta la distribución de la jornada, garantía de los descansos y desconexiones los tiempos de disponibilidad.

Se modifica el Estatuto de los Trabajadores, en concreto el Art. 20 bis del E.T. concreta y define los «derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión», puntualizando que los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización.

6. Es importante tener en cuenta el derecho a la desconexión digital, ya que en muchas ocasiones al trabajar desde casa no se cumple este derecho. La Ley establece que tendrán derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo, lo que conlleva también una limitación del uso de los medios tecnológicos y el respeto a la duración máxima de la jornada. También especifica que el trabajador deberá de seguir las instrucciones fijadas por la empresa sobre el uso de estos medios.

7. Se especifica en este R.D. que las personas en teletrabajo tendrán los mismos derechos que si desarrollasen la actividad de forma presencial: no pueden sufrir perjuicios ni en términos de retribución, ni de permanencia en el puesto, tiempo de trabajo, formación o promoción profesional. Asimismo, el decreto les reconoce los mismos derechos en temas de conciliación y corresponsabilidad.

8. ¿Qué ocurre en caso de avería o incidencia por la que el empleado no pueda trabajar? ¿Debería de recuperar las horas?

La Audiencia Nacional (AN 104/2021, EDJ 574521) resuelve esta cuestión estableciendo que si en el caso de trabajadores presenciales en las oficinas o dependencias de la empresa esta cuestión no da lugar, tampoco debería de serlo para los trabajadores en teletrabajo. Además, el principio de ajenidad en los medios implica que, aún en el caso del teletrabajo, cualquier funcionamiento defectuoso de los mismos por causa no imputable al trabajador debe ser imputable al empleador que es quién tiene la obligación de proporcionar los medios al empleado para que realice su trabajo. Aún en el caso de que fuese responsabilidad de la compañía eléctrica por una caída del servicio. 

5. Sanciones

Esta modificación contemplada en la nueva Ley sí es importante, ya que hasta el momento no se especificaban sanciones expresas por la falta la no formalización de acuerdo de trabajo a distancia y ahora se especifica en la Disposición final primera la modificación de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, R.D.5/2000, que: “No formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos”.  ¿Puede la empresa monitorizar tu ordenador?

Dichas sanciones podrán oscilar entre los 70 € y 225.018 €, dependiendo de la gravedad de la infracción, y en caso de deberse a infracciones relacionadas con la Prevención de Riesgos Laborales éstas podrán aumentar en caso de infracción muy grave y en grado máximo hasta los 983.736 €. Puedes verlas con detalle en el Art. 40 del R.D. 

6. ¿Cuándo entra en vigor esta Ley?

Esta Ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», excepto el apartado dos de la disposición final primera, que modifica el artículo 40 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que entrará en vigor el 1 de octubre de 2021.

Como has podido comprobar, se trata de una Ley compleja que merece la pena profundizar con mayor detalle. Por eso, Carlos Solans, CEO de Compromiso Empresarial, ha impartido un webinar con el que seguramente puedas resolver todas tus dudas. Para verlo, solo debes hacer click en la siguiente imagen.