En el mundo laboral, la inclusión de una cláusula de no competencia es una práctica cada vez más común, especialmente en sectores donde la protección de información confidencial y la lealtad del empleado son vitales.
Hoy es día es muy complicado contratar y mantener a personas con talento a la estructura empresarial, ni comentar el tiempo que lleva la adecuación al puesto y el estar al 100 por cien en el desarrollo del mismo, con el riesgo que conlleva el que esta persona pueda marcharse de la empresa por circunstancias personales, económicas o profesionales… pero al menos, intentemos proteger que no “se vaya a la competencia” o limitar restringiendo el tipo de empresa al que no podrán acceder y/o la geolocalización de la misma. En ocasiones esta cláusula puede ampliarse con la limitación y prohibición de compartir información confidencial, protocolos de nuestro negocio o no poder ponerse en contacto con clientes de nuestra empresa por un tiempo limitado.
Hablemos de la cláusula conocida como pacto de no competencia: establece que el trabajador se compromete a no participar en actividades que compitan con las de su antigua empresa una vez finalizada la relación laboral, podrá incluirse en el contrato inicial o firmarse cuando se entregue el finiquito y se pacten las condiciones del mismo.
Sin embargo, para que esta cláusula sea válida y aplicable, es fundamental cumplir con ciertos requisitos legales y garantizar una compensación adecuada para el trabajador.
Comencemos por decir que esta cláusula se puede estipular en el contrato en el momento de la contratación, es una manera de prever posibles situaciones futuras, también puede celebrarse en cualquier momento después de iniciada ya la relación laboral, siempre que se alcance a través de una voluntad conjunta de las partes implicadas. Asimismo, el pacto puede ser coetáneo o posterior a la extinción del propio contrato de trabajo, pudiendo celebrarse en el mismo momento de la firma del documento del finiquito (TS 4-5-90, EDJ 4714).
Es bastante común además de esta cláusula de “no competencia” añadir también en el contrato una “cláusula de confidencialidad”, que proteja la información que se maneja en la empresa y el cumplimiento de la protección de datos.
¿Cuáles son los requisitos legales?
El pacto de no competencia poscontractual está regulado por el Art. 21.2 del E.T. Según esta disposición, para que el pacto sea válido y exigible, deben cumplirse los siguientes requisitos:
• Duración Limitada: No podrá se superior a 2 años en caso de personal técnico y 6 meses para el resto de los trabajadores.
• Interés Comercial o Industrial: La empresa debe demostrar un efectivo interés comercial o industrial que justifique la necesidad del pacto de no competencia, como la protección de secretos comerciales, información confidencial o relaciones comerciales clave con clientes.
• Pacto por Escrito: Debe constar por escrito y puede suscribirse al inicio de la relación laboral, durante la vigencia del contrato o al finalizar la relación laboral.
• Compensación Económica: Es un requisito esencial y su finalidad es recompensar la dificultad para encontrar trabajo para el empleado y garantizar de algún modo su estabilidad económica tras finalizar la relación laboral. La ley no establece un criterio específico para determinar la compensación adecuada, pero debe de ser proporcional al salario del trabajador y al tiempo de duración del pacto. Los tribunales suelen considerar que una compensación equivalente al 30-50% del salario anual del trabajador es adecuada, aunque puede variar según las circunstancias específicas de cada caso.
• Alcance y Forma de Pago: Este pacto puede abarcar el ámbito geográfico, el sector de actividad y las funciones específicas del trabajador, y será conveniente definirlo lo máximo posible para evitar mal interpretaciones. La forma de pago de la compensación económica puede realizarse de manera mensual durante la relación laboral o en un pago único al finalizar la misma, esta última suele ser la más común. En ambos casos, es fundamental documentar adecuadamente los términos y condiciones del acuerdo para evitar posibles disputas legales en el futuro.
• Cláusula de Indemnización por Incumplimiento: En muchos caso se pacta también una cláusula compensatoria adicional en el caso de incumplimiento del pacto.
La validez y aplicación del pacto de no competencia se basa en el cumplimiento de los requisitos legales establecidos por la legislación laboral española. Al garantizar el cumplimiento de estos requisitos y ofrecer una compensación adecuada, las empresas pueden proteger sus intereses comerciales e industriales de manera efectiva y evitar posibles conflictos legales en el futuro.
“El caso examinado trata sobre la validez de un pacto de no competencia postcontractual entre un trabajador y su empleador. En este caso, el trabajador, un comercial, prestaba servicios para una empresa fabricante de implantes dentales y aditamentos protésicos. El pacto establecía que el trabajador no podía ejercer actividades competitivas durante 24 meses después de la terminación del contrato a cambio de una compensación económica mensual de 35 euros. Además, en caso de incumplimiento, el trabajador debía pagar una indemnización equivalente a los últimos seis meses de salarios percibidos.
El trabajador rescindió su contrato y comenzó a trabajar para una empresa competidora. La empresa original demandó al trabajador reclamando la indemnización pactada por incumplimiento del pacto de no competencia. El tribunal de primera instancia determinó que la compensación económica acordada no era adecuada, por lo que el pacto no era válido y no procedía la indemnización reclamada. Sin embargo, el tribunal superior revocó esta decisión y concedió la indemnización a la empresa. Finalmente, el Tribunal Supremo, en una sentencia de casación, confirmó la decisión del tribunal de primera instancia.
La sentencia del Tribunal Supremo se centró en la evaluación de la adecuación de la compensación económica. Se consideró que la cantidad pagada al trabajador era insuficiente para compensar el sacrificio impuesto por el pacto de no competencia, ya que representaba solo el 1,76% de su salario mensual. Además, la cantidad que el trabajador tendría que pagar en caso de incumplimiento era significativamente mayor que la compensación recibida. Por lo tanto, se concluyó que el pacto no era válido y el trabajador no estaba obligado a pagar la indemnización reclamada por la empresa.”
Cristina Pérez
Responsable Comercial y Marketing