Con la nueva reforma laboral, llamada “Reforma estructural del mercado de trabajo” aprobada justo antes de terminar este 2021 (R.D. 32/2021) se introducen varios cambios en los contratos existentes y la eliminación de algunos tipos de contratos. Además, se incrementan las sanciones para las empresas que no cumplan con la legalidad en cuanto a la temporalidad y cambian algunos aspectos al respecto de los convenios… aunque entra en vigor desde el día siguiente a su aprobación, el 30 de diciembre, hay tres meses para adaptarte a las nuevas normas de contratación.  

1. Eliminación de contratos temporales 

2. De temporales a indefinidos

3. Nuevo contrato para el sector de la construcción 

4. Fijos discontinuos

5. Sanciones 

6. Cambios en los Convenios Colectivos 

7. ¿Qué ocurre con los trabajadores en Erte? 

8. Preguntas frecuentes  sobre los cambios 

1. ELIMINACIÓN DE LOS ANTIGUOS CONTRATOS TEMPORALES 

Con los cambios introducidos ya no se podrán firmar contratos por obra y servicio, ni contratos eventuales, y los que ya existen deberán de adaptarse a la nueva legalidad antes de 6 meses.  

Excepciones:  

• Los firmados antes del 31/12/2021, que se ajustaran al regimen anterior.
• Los contratos de obra y servicio determinado y los contratos eventuales, que se hayan firmado desde el 31/12/2021 y 30/03/2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y pero su duración no podrá ser superior a seis meses. 

La nueva normativa de los contratos temporales no entra en vigor hasta el día 01/04/2022. 

2. LOS TEMPORALES A INDEFINIDOS  

Con esta nueva norma, cuando un trabajador lleve encadenados varios contratos temporales que la suma total sea mayor de un año y medio y se hayan realizado durante 2 años consecutivos, ya pasará a ser indefinido.  Hasta ahora se tenían que encadenar 2 años de contratos en el transcurso de dos años y medio.  

3. NUEVO CONTRATO INDEFINIDO PARA EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN  

Tal y como se detalla en la Disposición Adicional tercera, cuando se trate de un empleado contratado de manera temporal la empresa tendrá la obligación de mantener al empleado como indefinido, recolocándola en otra obra o actividad en funcionamiento.  

Si no fuese posible porque no existe un puesto acorde, la empresa deberá de formarlo para que fuese posible su recolocación. Ni no existe ningún puesto adecuado o el empleado rechaza la oferta, la empresa se podrá extinguir el contrato con una indemnización del 7% calculada según lo que establezca el convenio colectivo de aplicación.     

NUEVA NORMATIVA DE LOS CONTRATOS TEMPORALES 

Después de esta reforman habrá dos modos de realizar contrataciones temporales, bien contratos de formación o por razones estructurales. 

• Contrato de duración determinada, que podrá ser: 

– De sustitución: si se realiza para cubrir una vacante durante un proceso de selección no podrá durar más de 3 meses. Podrá realizarse también para cubrir una jornada reducida o para sustituir a otro trabajador en suspensión con reserva de puesto de trabajo.   Desde el 30/03/2022 según el Art. 15.3 del Estatuto de los Trabajadores: » Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.”

– Por Causas de producción, tal y como indica la palabra, sólo podrá realizarse cuando la empresa tenga que aumentar la plantilla por un incremento inesperado en la producción; no podrá durar más de 6 meses, excepto que se especifique en el convenio en cuyo caso podrá durar otros 6 meses más como máximo. En caso de que la causa que provoca esta contratación fuera previsible, por ejemplo, Navidades u otras temporalidades previstas, la duración máxima sólo podrá ser de 90 días y éstos deberán de estar repartidos durante el año.

4. CONTRATOS FIJOS-DISCONTINUOS 

 Aquí será donde hay que enmarcar a los trabajadores que hasta ahora eran en muchas ocasiones temporales. Por ejemplo: los empleos estacionales, temporeros o de duración intermitente.  

En este tipo de contrato el despido es igual que si fuesen indefinidos, además se tendrá en cuenta su antigüedad durante todo el periodo que dure la relación laboral, aunque no trabajen la anualidad completa. Con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

Tendrán preferencia para realizar formación y podrán realizarla durante los periodos de inactividad.  

 5. SANCIONES 

En caso de que una empresa tenga a varios trabajadores en situación de temporalidad fraudulenta, la sanción será de 1.000 a 10.000€ por cada uno de los empleados en esta situación.  

Además, si se contrata temporalmente a un empleado por menos de 30 días la empresa tendrá que cotizar a la Seguridad Social de manera extraordinaria al proceder a su baja con una cotización adicional   que  este 2024 será de 31,22 euros.  (B.O.E.)

6. CAMBIOS AL RESPECTO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS 

– El convenio sectorial primará sobre el de la empresa en materia de salarios, es decir, el convenio de la propia empresa no podrá fijar salarios inferiores a los que figuren en el convenio sectorial.   

– En caso de que se termine la vigencia de un convenio y no se llegue a un acuerdo para las condiciones del nuevo se mantendrán las condiciones pactadas en el anterior hasta que se llegue a un acuerdo, se recupera la ultraactividad indefinida.  

– En el caso de subcontratación, las personas subcontratas podrán elegir entre el convenio de su propia empresa, el sectorial o el de la empresa que le contrata.  

7. TRABAJADORES EN ERTE

 Las empresas que formen a personas afectadas por expedientes de regulación temporal de empleo regulados en el artículo 47 o 47 bis del Estatuto de los Trabajadores, podrán incrementar la financiación para la formación  programada de dichos trabajadores (nuevo apartado7 del  Art. 9 Ley 30/2015 Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral), de este modo y según el número de empleados:

a) Empresas de 1 a 9 personas trabajadoras: 425 euros por persona.

b) De 10 a 49 personas trabajadoras trabajadores: 400 euros por persona.

c) De 50 o más personas trabajadoras: 320 euros por persona.

————————————————————————————

8. PREGUNTAS FRECUENTES RESPECTO A LA NUEVA REFORMA LABORAL RDL 32/2021: 

1. ¿Qué pasa con los contratos eventuales vigentes que tenía antes de que terminase 2021?   

– Los contratos que ya estuviesen firmados se podrán mantener hasta el final de su vigencia y se regirán por la normativa vigente aplicable en el momento de su firma (D.T. 3º)

2. Voy a realizar un contrato eventual por circunstancias de la producción ¿tiene que acabar antes del 30 de Marzo de 2022? 

–NO, se podrá realizar el contrato según la normativa anterior y podrá estar vigente durante un periodo máximo de 6 meses, siempre que ser realice entre el 31/12/2021 y el 30/03/2022 (D.T.4ª)  

3. Tengo una obra para mediados de Marzo 2022 y voy a contratar al personal, estimo que va a durar 9 meses la obra ¿Qué contrato puedo hacerles? 

– Puedes hacer un contrato de obra y servicio determinado, la duración no puede ser de más de 6 meses, después los empleados pasarán a ser indefinidos adscritos a obra (D.T.4ª).  

Una vez finalizada la obra deberás: 

• Convertir los contratos a indefinidos adscritos a obra 

• Intentar recolocarlos en otra obra, si es necesario, darles la formación apropiada para el desempeño del trabajo en esa nueva obra 

• Si no hay ninguna obra en funcionamiento* en ese momento, no es posible la reubicación porque el trabajador la rechaza, se extinguirá el contrato y deberás indemnizarles con el 7%.  

4. Tengo un restaurante y contrato a personal eventual en algunos momentos ¿Qué contrato les debo hacer? 

a. En general, si tienes plantilla en el restaurante pero no es suficiente para cubrir ciertos periodos o días: fijo discontinuo o contrato indefinido a tiempo parcial 

b. Si es por un repunte de trabajo no previsible puedes hacer un contrato eventual por circunstancias de la producción.  

c. Si ya sabes que va a existir el repunte, hay eventos contratados con antelación y sabes que tu plantilla habitual no va a poder cubrirlos en su totalidad, puedes hacer un contrato de duración determinada por circunstancias de la producción. Con una duración determinada, reducida y con no más de 90 días consecutivos.  

d. Si es previsible por el funcionamiento del negocio, en momentos en los que ya se sabe que vas a tener un repunte de trabajo (festivos, vacaciones…) cuentas con una plantilla de refuerzo para cubrir estas fechas, deberás de realizar un contrato indefinido a tiempo parcial o un fijo discontinuo.  

5. Tengo una empresa de seguridad pero para ciertos eventos me veo obligado a contratar a más trabajadores para cubrir un evento 

a. Igual que el punto 4  

6. Contrato al socorrista de la piscina sólo 3 meses al año  

a. ¿es un fijo discontinúo? Sí,  

b. En caso de despido por querer contratar a otra persona en su puesto ¿deberé de finiquitarle por los 3 años anteriores que ha trabajado con un cómputo de 22 días por anualidad completa? No. Solo se le debe indemnizar teniendo en cuenta el tiempo real de prestación de servicios.

7. Si se ha celebrado el 1 de febrero de 2022 un contrato por circunstancias de la producción con periodo de prueba de 3 meses, debe cambiarse a fijo indefinido antes de 31 de marzo o qué plazo hay?

a. Si un contrato de duración determinada (eventual, por circunstancias de la producción) se ha celebrado el 1 de febrero de 2022, se rige por la normativa antigua, con la única excepción de que su duración no podrá superar los seis meses. Por tanto, habrá que estar a la duración pactada en el propio contrato (que no puede ser superior a 6 meses), y llegado ese día, el contrato finalizará. Si el empleado sigue trabajando, en ese momento habría que celebrar un contrato indefinido.

8. El contrato de sustitución debe celebrarse con la misma jornada y horario de trabajo que el trabajador sustituido?

a. No, no necesariamente. Evidentemente debe haber algún motivo para las diferencias, y que éstas sean razonables y proporcionadas. Por ejemplo: si se pone enfermo un trabajador que es un Auxiliar Administrativo que trabaja sólo en horario de mañana, si hacemos un contrato temporal de sustitución y contratamos un Mecánico a jornada completa, pues evidentemente eso estaría en fraude de ley.

9. Voy a cubrir las vacaciones de mis empleados contratando a otra persona, ¿es una interinidad?

No, en este caso no es una suspensión sino una interrupción del contrato por lo que se debería de utilizar un contrato temporal  por circunstancias de la producción. La ley permite utilizarlo cuando se producen desajustes temporales que producen oscilaciones en la actividad normal de la empresa. Deberás de concretar el periodo por el que se realiza y a quién sustituye, y evidentemente, deberán de coincidir las fechas de las vacaciones con las del contrato. Además ten en cuenta que cuando un contrato de este tipo dura menos , y tener en cuenta que cuando estos contratos duran menos de 30 días la Seguridad Social aplica un recargo fijo de  31,22 euros.  (B.O.E.) en la cuota de contingencias comunes, independientemente de si el contrato dura 7 días como si dura 25.

Si quieres resolver tus dudas, no te pierdas nuestro webinar, impartido por Alberto Puyuelo, especializado en éste área en nuestra asesoría laboral en Madrid, en el que se centró en los cambios al respecto de la contratación temporal y las sanciones que puede conllevar no realizar bien este tipo de contrataciones.