Lo primero que debemos entender es a qué llamamos un trabajador expatriado, que no es otra cosa, que un trabajador que es contratado por una empresa de un país determinado y que es asignado con carácter temporal o indefinido a un país tercero. Hay que diferenciar este concepto del de un trabajador desplazado, que es, el que habiendo sido contratado para trabajar habitualmente en el país de quién le contrató se le desplaza, normalmente en períodos breves, a realizar labores puntuales en otros países.
También queremos diferenciar entre el ser expatriado e inmigrante, son términos que se refieren a situaciones distintas en el ámbito laboral y migratorio. Un inmigrante es una persona que decide trasladarse a otro país por voluntad propia en busca de mejores oportunidades laborales, educativas o de vida. La diferencia principal radica en el propósito y el control sobre el movimiento: mientras que el expatriado es enviado por la empresa y sigue vinculado a su empleador de origen, el inmigrante toma la decisión de trasladarse de forma independiente y busca integrarse en el nuevo país de manera permanente o prolongada. Esta distinción es fundamental en términos de derechos laborales, beneficios sociales y estatus legal, ya que los expatriados suelen mantener lazos con su país de origen, mientras que los inmigrantes buscan establecerse de forma más permanente en su nuevo hogar.Un expatriado es una persona que es enviada por su empresa a trabajar en otro país por un período determinado, generalmente con un contrato laboral y condiciones específicas. En este contexto, un asesor laboral desempeña un papel crucial al brindar orientación y asistencia a la empresa para legalizar la situación de sus empleados antes de su expatriación. Esto implica la gestión de visados, permisos de trabajo y otros trámites administrativos necesarios para garantizar el cumplimiento de las leyes migratorias tanto en el país de origen como en el de destino; además, el asesor laboral puede proporcionar información sobre los requisitos legales y fiscales del país de destino, así como sobre los beneficios y derechos laborales que deben ser considerados en el contrato de expatriación. En resumen, vamos a contarte lo necesario para facilitarte el proceso de expatriación de empleados, asegurando el cumplimiento normativo y protegiendo los intereses tanto de la empresa como de sus trabajadores.
A la hora de expatriar a alguien, lo primero que se debe suscribir con él es el acuerdo de expatriación, en él debemos contemplar: si es contratado en destino y se suspende la relación laboral en España; o si se mantiene la relación laboral con la empresa originaria; o si existe una doble contratación en país de origen y de destino, algo que es bastante habitual, muchas veces para obtener los oportunos permisos de trabajo y residencia.
Lo segundo que debemos contemplar son los aspectos económicos de la expatriación, es decir, salario fijo, salario variable, beneficios sociales tales como seguro médico, seguro de vida, seguro de accidentes, planes de pensiones, pago vivienda en destino, pago de viajes entre país de destino y de origen, pago de colegios, mudanzas, coaching, idiomas, etc.
Y por último, y muy importante las circunstancias de finalización de la misma, ya sea por expiración del tiempo convenido o por que el expatriado se quiera volver antes, teniendo en cuenta posibles penalizaciones o no
Una vez firmado el acuerdo de expatriación se debe comunicar a la Seguridad Social si sigue vigente el contrato en el país de origen del desplazamiento, además el trabajador debe comunicar también a la Agencia Tributaria dicho desplazamiento.
En este proceso, antes de hablar del acuerdo de expatriación, es importante explicar al trabajador los derechos que sigue teniendo en cuanto a pensión, servicios sanitarios, etc. Además de explicarle las consecuencias fiscales del desplazamiento, que en este caso serán ventajas, y por cual el régimen al que debe de optar de los existentes para expatriados. Para obtener la mayor ventaja fiscal, existen dos: el régimen de excesos y el contemplado en el artículo 7p de la ley de renta, NO hay una respuesta universal para aplicar un régimen u otro, depende de cada caso.
Respecto de la fiscalidad, es un error muy común, que alguien destinado en un país tercero al que le paga el país y tiene nómina sujeta a la legislación del país contratante, en este caso España, y es no residente en España desde el punto de vista fiscal*, se le haga retención del IRNR . Es un error, pues el IRNR aplica a no residentes que trabajan en España, no a no residentes que trabajan fuera de España. En definitiva, los rendimientos de trabajo (nómina) abonados por una empresa española a un empleado no residente fiscal y cuyo trabajo se desarrolla en el extranjero no están sometidos a la obligación de tributar o a practicar ingreso a cuenta en España. Desde el punto de vista fiscal de la empresa es importante que el empleado acredite su residencia fiscal en otro país (solicitud certificado tributario de residencia fiscal). Cómo deben declarar sus ingresos los trabajadores extranjeros en España, Ley Beckham.
* ¿Cómo se calcula la residencia fiscal en España?
Se considera residente es España a efectos fiscales si una persona ha pasado más de 183 días durante el año natural. También si residen en España sus hijos menores y su cónyuge, a no ser que demuestre lo contrario. Y en caso de si la mayor parte de sus inversiones, negocios o fuentes de ingresos se encuentran en España.
Para hacer el cálculo se cuentan los días en los que se pueda demostrar de manera inequívoca la presencia en el país mediante pruebas documentadas ( multas de tráfico, hoteles, pagos con tarjeta de crédito, comparecencias en organismos…); los días que estén en medio de dos días justificados también se cuentan como presenciales a no ser que se demuestre lo contrario; Si se ha viajado fuera de España se considerarán días de residencia para el cómputo, a no ser que se demuestre la residencia fiscal en el país al que se haya viajado.
Carlos Solans, CEO de Compromiso Empresarial, impartió un webinar sobre la expatriación de trabajadores, en el que contó que ocurre cuando desplazamos a alguien al extranjero a trabajar desde todos los puntos de vista, así como los errores más comunes y las posibilidades que hay.
Si quieres conocer cuáles son los problemas más recurrentes, haz click en la siguiente imagen para visualizarlo.
Si necesitas ayuda con los contratos de expatriación no dudes en consultar a nuestra abogada especializada en este área. Estamos tu vuestra disposición para cualquier duda. Puedes consultarla bien por vía telefónica, en el 91 395 23 58 o bien vía e-mail en info@compromisoempresarial.es.
Carlos Solans
CEO