Ya están muy próximas las vacaciones, es el momento de organizarse y decidir turnos… queremos despejar algunas dudas al respecto de los días que corresponden de vacaciones, cómo se devengan, cuándo se pueden disfrutar… todo eso según el tiempo que lleves en la empresa y la jornada laboral que tengas, claro. También recordarte cómo se calcula la paga extraordinaria y cuándo se abona al empleado. ¿Quieres conocer los detalles?
1. Cómo calcular los días de vacaciones
2. Datos a tener en cuenta para el cálculo de los días que corresponden
3. Cómo se calcula la paga extra
DÍAS DEVENGADOS DE VACACIONES
Las vacaciones es un derecho constitucional que se les reconoce a los trabajadores en el momento de la contratación. En este sentido, la Ley establece un periodo de vacaciones anual para todos los trabajadores por cuenta ajena con cargo al empresario.
Este derecho se genera en el momento que el trabajador empieza a presentar sus servicios para la empresa, con independencia del tipo de contrato de trabajo que se suscriba, y por cada jornada trabajada.
La duración de las vacaciones no puede ser, en ningún caso, inferior a 30 días naturales por año trabajado (independientemente de si tu jornada es a tiempo parcial o completo), pudiendo ser mejorada dicha duración por el convenio colectivo de aplicación o contrato individual entre empresa y trabajador. En este sentido, los días de vacaciones se pueden configurar por días naturales o laborales:
- Si las vacaciones están fijadas en 30 días naturales, los días festivos entran dentro del cómputo anual, no pudiendo comenzar su disfrute en día festivo o descanso semanal.
- Si la duración está fijada en día laborales, se excluirán los días festivos y no laborales.
Para que un trabajador pueda solicitar el disfrute de las vacaciones es necesario la previa prestación de servicios. No obstante, el empleado no tendrá que esperar al transcurso del año para poder disfrutarlas, ya que podrá disponer de los días proporcionalmente devengados según el tiempo trabajado.
El Tribunal Supremo establece que las empresas no pueden obligar a sus trabajadores a seleccionar sus periodos vacacionales.
FACTORES A TENER EN CUENTA PARA CALCULAR LAS VACACIONES
Los trabajadores que disfrutan de una reducción de jornada para el cuidado de un menor tienen derecho a disfrutar de las mismas vacaciones. El período de descanso comprende tanto los días festivos como los laborables. Si el primer día coincide en domingo, éste no debe computarse.
Conviene mencionar que estos días han de disfrutarse en el año natural que se han generado, salvo excepciones, y se debe conocer el calendario de vacaciones con un mínimo de dos meses de antelación.
Por otro lado, debes tener en cuenta de que es posible trabajar en otra empresa durante las vacaciones, aunque puede haber un pacto de exclusividad. Además, estas vacaciones se pueden dividir, aunque la empresa puede exigir que uno de los periodos de vacaciones sea como mínimo de dos semanas sin interrupción por motivos como la producción o la efectividad de la plantilla.
Con ello, es importante recordar que los empresarios no tienen derecho a sancionar a los empleados con la pérdida o reducción de días de vacaciones que le corresponden y que una vez acordadas las vacaciones, cada empresa deberá publicar en el calendario de vacaciones, para conocimiento de los empleados, al menos con dos meses antes del comienzo de las mismas.
Si existe desacuerdo entre las partes en el momento de decidir los días devengados, la jurisdicción competente deberá fijar la fecha que corresponda, no siendo su decisión recurrible.
Es preciso diferenciar entre devengo de vacaciones y el disfrute de las mismas, ya que, por acuerdo entre empresa y trabajador, puede existir un devengo distinto al año natural. Sin embargo, el disfrute de las vacaciones generadas en dicho devengo deberán ser disfrutadas dentro de dicho año natural.
Además, la fecha de disfrute efectivo no tiene por qué coincidir con el cierre de cada periodo de devengo. Es importante que las vacaciones sean disfrutadas dentro del año natural al que corresponda, ya que a 31 de diciembre de cada año este derecho a disfrutar de ellas caduca.
En este sentido debemos decir que, en líneas generales, si los trabajadores no disfrutan de las vacaciones que han generado en el año natural las perderían, no pudiendo acumularse en años posteriores, a no ser que exista un acuerdo expreso entre la empresa y el trabajador, o que el motivo que ha imposibilitado al trabajador a disfrutar de estas vacaciones sea consecuencia de una baja médica o de una baja por maternidad.
Debemos destacar que la empresa tiene una serie de obligaciones a la hora de organizar las vacaciones, como hemos visto en el párrafo anterior; Es el empresario quien tiene la obligación de informar al trabajador de su derecho a vacaciones, y sólo si en estos términos el trabajador no las solicita o no las disfruta, las perdería. Por ello, si un trabajador no disfruta de las vacaciones dentro del año natural, pero la empresa tampoco ha cumplido con sus obligaciones al respecto, en caso de que haya un pleito, un Juez podría considerar que el trabajador continúa teniendo el derecho a las vacaciones, pese a no haberlas disfrutado en el año natural.
Del mismo modo, está prohibido sustituir el disfrute de las vacaciones por prestación económica alguna, salvo cuando el contrato de trabajo se hubiera extinguido antes de la fecha fijada para el periodo vacacional sin que se hubieran disfrutado las vacaciones correspondientes.
Una vez hemos visto los derechos y obligaciones de la empresa y el trabajador, seguimos contándote cómo se calcula y cuándo debe abonarse la paga extra.
¿CUÁNTO ES LA PAGA EXTRAORDINARIA?
Algunas empresas optan por fiarse en su programa de nóminas para calcular la paga extra y, en estos casos, se suelen dar errores en el momento de abonar las pagas extraordinarias. ¿Cómo se pueden evitar estos errores?
Lo más habitual es que el empresario se encuentre en la obligación de pagar al trabajador en dos ocasiones anualmente: una de ellas en Navidad y la otra como gratificación extraordinaria de verano. Además, si existe un previo establecimiento de estas a través del convenio colectivo de la empresa, se puede realizar este pago de forma prorrateada. Por el contrario, si este acuerdo no permite el prorrateo de las pagas, el empresario sigue estando en la obligación de abonarlas en las fechas establecidas en este convenio sin aplicarse la compensación de éstas.
Así, puede decirse que el convenio es esencial a la hora de calcular de forma correcta las pagas extra. Los puntos importantes que se deben tener en cuenta son los siguientes:
1. Consultar el convenio
Es importante saber de qué modo se regular las pagas extras en el convenio. Algunas empresas caen en el error de abonar dos extras como pagas adicionales a las 12 mensualidades habituales, incluyendo los conceptos idénticos de una nómina que abonan como “paga doble”. Esto, sin duda, es un error que se debe evitar, ya que se pueden dar tres casos:
a. El importe que se debe abonar no siempre coincide con el importe de la nómina ni con el de alguno de sus conceptos (por ejemplo, el salario base).
b. Hay convenios que establecen más de dos pagas extras y se pueden dar casos en los que se abonen tres o más gratificaciones anuales.
c. Es posible que el convenio obligue a pagar un complemento de antigüedad en las 12 mensualidades ordinarias, pero eso no significa que se tenga que abonar también en las pagas extra. Solo se debe hacer si el convenio lo establece de forma explícita.
2. Devengo de las extras
Se pueden dar tres casos en el devengo de estas gratificaciones, ya sea por más de un año, anual (que es lo más habitual) o semestral. Veamos el modo en que repercute cada una de estas situaciones.
a. Más de un año: Cuando llega el momento de calcular el importe de la paga extra, es esencial saber el momento en el que el trabajador se incorporó a la empresa, ya que los empleados tienen derecho a cobrarlas de forma proporcional al tiempo que lleven prestando sus servicios en ésta en el momento en que se abonan. Si el trabajador lleva más de un año formando parte de la plantilla, se cobra el 100% de la extra (siempre y cuando no se hayan dado situaciones extraordinarias, como pueden ser los ERTE o las incapacidades temporales, en este último caso las pagas se prorratean durante la I.T. por lo que disminuirá la paga extra si has estado de baja).
b.Devengo anual: puede darse la situación en que el trabajador lleve menos de un año trabajando en la empresa. De nuevo, habría que acudir al convenio colectivo para constatar cuál es el procedimiento del cálculo. Si en este no se especifica, se entiende que el devengo es anual.
c. Devengo semestral: siempre que en el convenio se cite que el devengo se debe realizar de forma semestral, determina que la extra de verano se devenga en los seis meses inmediatamente posteriores (de enero a junio); algo que también ocurre con la de Navidad, que se realiza de julio a diciembre. Por ello, lo más fácil es que se divida la cuantía entre los días naturales del semestre, para después multiplicar ese importe por los días que el trabajador ha estado dado de alta en la empresa.
3. Fecha de abono de la paga extra.
En gran parte de los convenios, no coincide la fecha de fin del devengo de la paga extra con la fecha en la que ésta debe abonarse. La empresa puede establecer el día en el que se haga el 15 de junio, pero en ese caso se puede producir un desajuste. Pongamos por ejemplo que un trabajador cobra a extra ese mismo día y, una semana después, se da de baja voluntaria. No ha trabajado el mes entero, pero sí ha cobrado la paga que le correspondía si lo hubiera hecho.
¿CUÁL ES LA MISIÓN DEL EMPLEADO?
Como trabajador, lo importante es disfrutar de las vacaciones y cumplir «las tres d» obligatorias: DESCANSAR, DESCONECTAR Y DISFRUTAR.
Si aún no te ha quedado claro cómo conseguir que se cumplan estas tres consonantes, te lo contamos en este vídeo.
Consigue ahora tu plantilla para el acuerdo de disfrute de los períodos vacacionales, en la que podrás dejar constancia de cuándo se han solicitado las vacaciones y en qué periodos de cada uno de tus empleados:
Si necesitas ayuda al respecto, nuestro equipo está a tu disposición, contacta con nuestra asesoría laboral en Madrid y resolveremos tus dudas.
Cristina Pérez
Responsable Comercial y Marketing
L@s trabajador@s fijas discontinuas que limpian colegios, institutos…trabajan de septiembre a junio ( julio y agosto van al paro), estos trabajadores tienen derecho al disfrute de 25 días de vacaciones.
Por norma general en esos 25 días siempre han entrado tres fines de semana, tiene derecho el empresario a obligarte que entren cuatro fines de semana??
Hay alguna norma que lo regule??
Sentencias…
Muchísimas gracias
Hola Aurora, buenos días. He pasado la consulta a mis compañeros de Laboral, que son los especialistas en convenios y en este tipo de cuestiones. Te responden por privado a tu mail, y te comentan la peculiaridad de esta consulta. En principio la mitad de las vacaciones las decide el trabajador, la empresa te puede indicar en qué periodo solicitar la otra mitad. En cuanto a qué días deben solicitarse, depende un poco de «los usos y costumbres de la empresa», si fuesen todos los días seguidos, por norma, deberían de empezar un día hábil. No obstante, por mail te enviamos información más amplia, ya que es una consulta un poco «compleja».
Gracias por leer nuestro artículo y por enviarnos tu consulta.
Un saludo y feliz semana.
Cristina Pérez
Hola,buenas tardes.Soy fija discontinua,trabajo como limpiadora en un instituto 6h.todos los días.Todos los años me finiquitan en junio y voy al paro,en septiembre me reincorporo al trabajo.Mi pregunta és:¿Tengo quecalcular la paga denavidad de septiembre a diciembre?y ¿Cómo se calcula?gracias.
Hola Rosa, muchas gracias por leernos y por tu consulta.
En general, si las pagas extras no están prorrateadas, se tiene derecho a la parte proporcional que se ha generado. En el caso de ser semestrales la paga extra de verano se genera por los días trabajados entre el 1 de enero y el 30 de junio, y la paga extra de navidad se genera por lo días trabajados entre el 1 de julio y el 31 de diciembre. En estos casos en el finiquito suele constar solo una paga extra y por la parte proporcional que el trabajador no ha cobrado.
Si el devengo fuera anual (paga de verano devengo del 30/06 año anterior al 01/07 año actual, y paga de navidad devengo del 01/01 año actual al 31/12 año actual), la paga extra de verano se genera por los días trabajados entre el 30 de junio (o la fecha en que se recibe esta paga) y el día del despido, y la paga extra de navidad se genera por los días trabajados entre el 31 de diciembre (o el momento en el que se recibe esta paga) y la fecha de despido. En estos casos en el finiquito suele contar la parte proporcional de las dos pagas extras.
Si las pagas extra están prorrateadas mensualmente, se tendrá derecho a la cuantía correspondiente al tiempo trabajado el mes que se extingue la relación laboral.
En cualquier caso, tendríamos que comprobar por un lado, el convenio colectivo de aplicación, para ver el importe de las pagas extras (lo más habitual suele ser salario base antigüedad, aunque en otros muchos se establece una cuantía fija), y por otro lado ver las nóminas percibidas, para ver si están o no prorrateadas dichas pagas extras.
Si quieres envíame un email por privado con esta información y te aclaramos la consulta con el importe que te correspondería, y me dices el convenio por favor por si hay condiciones especiales para tenerlas en cuenta. info@ceriosrosas.com
Un saludo, aprovecho el momento para desearte unas Felices Navidades.
Cristina Pérez
Hola, buenas tardes, mi nombre es Juan.
Mi consulta es la siguiente: mi mujer, es fija—discontinua desde hace 17 años en un hotel trabajando como camarera de pisos. Resulta que le dieron la baja por enfermedad común al caerse en casa en su dia libre a principios del mes de julio. Ella comienza a trabajar todos los años sobre el 6 de febrero y le están diciendo desde la empresa, que cuando cumpla los 6 meses de trabajo le cortarán el contrato si sigue de baja. Eso es legal? 6 meses es el tiempo legal que tiene una empresa para dar de baja a un contrato de un fijo discontinuo?
Gracias
Hola Juan, te hemos enviado un mail directo, aún así te cuento con la información que nos proporcionas: «En un caso como este la empresa no tiene ningún plazo para “cortar el contrato”. Lo que habría sería un despido, a todas luces improcedente. En caso de que el año que viene no la llamaran al trabajo, igualmente se podría demandar por despido improcedente. En principio por este tipo de despido la empleada tendría derecho a una indemnización de 33 días de salario por año de servicio (45 días de salario por año por el período anterior al 12.02.2012). Incluso podría darse el caso de que con estas actuaciones, la empresa estuviera vulnerando los derechos fundamentales de la empleada.”
Quedamos a tu disposición para ampliarte la información que necesites.
Gracias
Cristina Pérez
Buenos dias, estoy con una duda sobre un contrato temporal de 4 meses, que finalizo este pasado dia 20, con vacaciones pagadas de total 13 dias ya que han sumado horas extras realizadas, a parte de las pagas extras prorrateadas proporcionales de estos 20 dias han de poner tb las proporcionales a estos 13 dias en el finiquito o no procede por el contrario. Muchas gracias por adelantado.
Buenos días Vicente,
En primer lugar muchas gracias por leer nuestro blog. He pasado su consulta al departamento correspondiente y me comentan que en el finiquito habría que liquidar las vacaciones, (habría que ver los días de vacaciones que marca el convenio, para hacer la parte proporcional de los días en alta, en este caso 4 meses), por lo general son 2,5 días de vacaciones por mes trabajado. Si las pagas extras están prorrateadas, es decir, que el empleado tiene su salario bruto entre 12 meses, no hay que liquidar pagas extras, si por el contrario su salario esta distribuido entre 14 pagas, si habrías que liquidar pagas extras en función de los 4 meses de alta. Si se ha realizado horas extras, éstas irán en un concepto aparte en la nómina, en el finiquito se desglosa los conceptos por las cantidades correspondientes a liquidar.
Para cualquier consulta, no dudes en ponerte en contacto con nosotros en el 913952358 o bien a través de blog@ceriosrosas.com
Muchas gracias,
Un saludo